招聘费用预算(招聘成本预算包括哪些方面)

招聘费用预算应该如何做呢?主要是以下的思路.第一、招聘预算首先要重视预算的结果.企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面

招聘费用.即招聘过程中发生的所有费用.1、招聘前:调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金.2、招聘中:选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等.3、招聘后:通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等.

你根据你自己所填写的投标价格,预算出人工费,再根据当地的个人人工费用,算出总共用几个工时,再把这些工时分给不同的工种,就能大致的算出你这个工程需要工种的人数,这个就是人力资源的安排.

人力资源管理费用预算的基本内容包括:1、招聘(广告费、招聘会经费、高校奖学金等)2、工资水平市场调查(调研费)3、人员测评(测评费)4、培训(教材费、教员劳务费、培训费、差旅费等)5、公务出国(护照费用、签证费等)6、调研(专题研究会议费用、专业协会会员费用等)7、劳动合同(签证费)8、辞退(补偿费)9、残疾人安置(残疾人就业保障金)10、劳动纠纷(法律咨询费)11、办公业务(办公用品费与设备投资等)当然,还有大项目的工资(各种工资、津贴)基金(劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等)等等.

1.强化人力资源费用预算与控制管理意识.首先,要加大宣传人力资源费用管理的重大意义,让广大员工明确人力资源要计费用还不是一般意义上的少花钱,多办事,而是

1.求职成本预算的内容:简单的来说就是为找工作而发生的:住宿费,路费,应聘时必备的服装及相关的费用;2.求职成本预算的重点应着重关注:a.应聘的行业是否与自己掌握的业务技能有直接关系,否则成功率不高;b.如果是选择有技术含量的岗位,建议舍远求近,这样每年回家会节约不少的开支;c.选择在工作时,建议穿着不要太花梢如:应聘会计,职业装扮就好;d.现在不要眼高手低,追求高工资高福利,只有从最基层做起,掌握积累了工作经验,才有条件及资格追求其他福利待遇.

专业书上有计算的逻辑,但在实际应用中建议可以这样操作.成本分析:最好先到财务哪里拉个费用清单,才比较客观有意义.(招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资)/招聘到岗人数=人均招聘成本(这个没有绝对统一的计算方法,而且这个也只是可见的成本,不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是无法计算的).招聘渠道分析:先罗列所有你使用的渠道,如招聘网站、内部推荐、招聘会、内部竞聘等,然后统计到岗的人员都是从什么渠道过来的.做细致一点的话,可以统计什么岗位的员工大部分是从什么渠道过来的,这样对以后招聘工作努力方向有借鉴意义.

我每年都要做人事年度费用预算.人事费用预算主要包括以下几个方面:一、年度工资预算1、包括办公室人员工资(按月度工资*12)2、车间一线人员(按年产量*工资单价)二、招聘与人事管理费用1、人才网络年度费用2、人才市场预计招聘引用;3、社保费用4、招聘其它费用(体检、员工证、合同签订审核、)6、出差招聘的出差费用三、员工培训费用(年度培训预算)1、外请老师的讲课费2、内部老师的讲课补贴费.

渠道不外乎报纸、网络、人才市场、劳务市场、猎头、中介公司等几种,前面的三种又应用的最多,找相关的报纸、招聘网站、人才市场的电话,咨询一下费用情况,在根据企业招聘需要确定使用次数,基本招聘费用就出来了,可以适当上浮一些,以防价格上涨.

企业的招聘成本来自多个方面,必须多管齐下同时进行控制,具体策略如下:(1)规范常规职位的招聘渠道.企业要制定并规范不同类型的职位选择渠道和方式,并且经